高管退休因素：工作和家庭视角

摘要

随着人口老龄化的加剧，退休人口的比例逐渐增加，退休已经不只是关于个人人生旅程中的一个重要转折点，而是关系到家庭稳定，乃至社会和谐的重要话题。基于自我决定理论，本文将探讨工作重塑将如何通过工作热情来影响个人的退休决定。自我决定理论认为内部动机对于个人持续参与活动（例如：工作）至关重要，而外部激励（包括：金钱）可能会削弱内部动机(Deci & Ryan,2012)。因此，影响一个人的退休决定的主要因素可能并非只是金钱。根据自我决定理论，每个人都有三种基本的需求，包括：能力需求、自主需求和关联需求(Deci & Ryan,2012)。而工作重塑可以通过改变工作任务、工作环境和工作关系(Vogel, Rodell, & Lynch,2016)来满足这三种需求，来提升工作热情并最终影响个人的退休决定。
基于工作家庭平衡模型，本文也将探讨工作家庭增益和工作家庭冲突将如何通过工作家庭平衡来影响员工的退休决定。 Greenhaus 和 Allen（ 2011）所提出的工作家庭平衡模型中明确指出了工作家庭增益和工作家庭冲突分别对于工作家庭平衡所起到的积极和消极影响。而当工作家庭平衡水平高时，个人对于自己在工作和家庭角色中的有效性和满意度水平就更认同(Greenhaus & Allen,2011)。换句话说，个人对于工作和家庭之间的职责分配是满意的，满意的员工更会倾向维持现在的状态，因此退休决定就会更低。而当工作家庭平衡水平低时，表明个人对于自己在工作和家庭角色分配的满意度也低。此时，员工可能希望通过退休来改变不满意的现状，因此这类员工的退休决定可能就更高。
2024 年 12 月 31 日， 人力资源社会保障部、 中共中央组织部、 财政部颁发了《实施弹性退休制度暂行办法》的通知，通知规定：“ 职工按法定退休年龄退休的，所在单位应及时为其办理退休手续。 ”同时，对于“ 职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过 3年。” 上述规定界定了法定退休年龄，多数的个体会在规定的政策下强制退休，对于关键岗位人才、优秀管理者，企业往往希望通过协商的方式，用一定的科学方法，延长其劳动时间。
本文标题为：“高管退休因素”，鉴于对企业“高管”的定义需考虑法律条文、企业规模和治理结构等， 界定其是否拥有对公司重大事务有决策权，或者对企业经营结果承担直接责任， 具体案例比较复杂。本文泛指企业自定义的、期待留才的“关键岗位人才和优秀管理者”为研究群体，在此统称为高管。
本研究通过问卷调查的形式来测试所提出的模型。 数据采集是通过滚动法获得——熟悉的朋友委托熟悉的朋友通过网络填写，问卷共有 211 高管填写，去除无效问卷，最终共回收有效问卷 210 份， 通过数据分析，可以看到数据分析结果对本研究假设的大部分支持情况。此外， 本研究也访谈了 15 个高管。 高管们对本研究的问题的回答因个人经历、价值观和生活阶段的不同而存在差异。总体来看，影响退休决定的因素包括年龄、健康状况、经济状况、职业成就感和家庭因素；工作与家庭的平衡被认为能增加继续工作的意愿，但这种平衡的定义因人而异；工作与家庭的重要性被多数高管视为同等重要，但也会随着人生阶段的变化而变化；在家时思考工作和在工作场所思考家庭事务的情况因人而异，但多数高管认为应尽量保持工作与生活的分离，以提高效率和生活质量。 从中也可以看出受访者都会面临工作家庭平衡的挑战， 只有当个体实现工作与家庭的平衡需要在工作中保持一定的灵活性，才能够很好地处理家庭与工作中的事务。

授予日期	12 5月 2025
源语言	简体中文
授予机构	中欧国际工商学院
导师	Ho Kwong Kwan (导师) & Katherine Rong Xin (导师)